Актуальность темы: Необходимость введения критериев повышения оплаты труда в зависимости от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг была обозначена Президентом РФ в Указе от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» от 7 мая 2012 г. № 599, что позволило внедрить систему эффективного контракта в сферу образования.

Согласно Федеральному закону от 28 июня 2014 г. № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации», являющимся правовой основой «Стратегии научно-технологического развития Российской Федерации», утверждённой Указом Президента Российской Федерации от 01.12.2016 года № 642,  а также Указом президента Российской федерации В.В. Путина от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года», российские вузы получили не только финансовую поддержку для инновационного прорыва в науке, но и вектор в развитии всего сектора образования в целом. И самое главное, ожидаемые результаты реализации настоящей Стратегии, обеспечивающие устойчивое, динамичное и сбалансированное развитие Российской Федерации направлены не на сиюминутные изменения, а на долгосрочную перспективу.

В частности, особое внимание уделено омоложению профессорско-преподавательского состава, развитию научного мышления у студентов, закрепленное в поощрении написания статей, исследований, предложений, в том числе и материальными стимулами. Если говорить простым языком, то сфера образования – это именно та отправная точка, с которой начинается прорыв молодых талантов, повещённый развитию науки и созданию прослойки интеллигенции, сознательно уничтоженной с конца двадцатого века.

Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения не только стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, но и меры социальной поддержки. Систему перехода на эффективный контракт можно смело расценивать, как инструмент управления результативностью в системе педагогической деятельности.

Основным отличием эффективного контракта от обычного трудового договора, должно было стать наличие четких показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

С юридической точки зрения эффективный контракт – это такой трудовой договор, в тексте которого детально отражено регулирование и нормирование труда, обеспечивающие повышение эффективности, качества работы и повышение благ, получаемых работником от выполнения работы, как материальных (заработная плата и выплаты стимулирующего характера), так и нематериальных.

Такое нормирование позволяет разделить гарантированную и стимулирующую части заработной платы каждого работника. Изучая тему внедрения и применения эффективного контракта, нужно понимать, что каждое нововведение имеет всегда две стороны медали и точно сказать, как проявил себя на практике данный вид трудовых отношений, можно уже спустя несколько лет.

Рукавишникова Ирина Валерьевна, первый заместитель председателя Комитета Совета Федерации по конституционному законодательству и государственному строительству, представитель от законодательного (представительного) органа государственной власти Ростовской области, в своей публикации «Заключенные «эффективного» контракта», аргументированно рассматривает спорные моменты при заключении трудовых договоров в форме эффективных контрактов, в системе высшего образования, нашедшие отклик в среде профессорско-преподавательского состава [7].

Так как акцент делается именно на повышение требований к публикационной активности преподавателей, как основных пользователей эффективного контракта и на разработку теоретических аспектов фундаментальных и поисковых научных исследований, много вопросов возникает с аудиторной нагрузкой, требующей много времени и эмоциональной отдачи от преподавателей. Еще один спорный момент заключается в том, что для выполнения целевых показателей проводится политика оптимизации численности и штата преподавателей, что не всегда хорошо. Оптимизация в сфере образования – это процесс, к которому нужно подходить не с точки зрения сокращения штата, а возможности ротации и переобучения сотрудников.

В электронном издании информационного бюллетеня 2021 «Мониторинг экономики образования» №15, опубликованы исследования Виктора Николаевича Рудакова, к.э.н., старшего научного сотрудника, заместителя заведующего международной лабораторией институционального анализа экономических реформ Института исследований НИУ ВШЭ, отражающие взаимосвязь заработной платы преподавателей Российских вузов и целей эффективного контракта [6].

Опираясь на данные мониторинга экономики и образования, а также дополняя их, подробные исследования на эту тему приводят в своей статье Курбатова Маргарита Владимировна, доктор эконом. наук, профессор, главный науч. сотрудник научно-учебной лаборатории экономики природных ресурсов и окружающей среды института экономики, государственного управления и финансов и Донова Инна Вениаминовна, канд. эконом. наук, доцент кафедры менеджмента им. И.П. Поварича, Кемеровский государственный университет [5].

На основе данных публикаций можно сделать однозначный вывод: система эффективного контракта может принести более продуктивные результаты только при грамотном распределяющем направлении деятельности преподавателей. Четко определенные векторы либо научной деятельности, либо академической нагрузки, направленной на обучение, наставничество и воспитание молодых кадров, даст более полновесное и продуктивное развитие отечественной науки для подготовки перспективных ученых. А защита интересов как финансовых, так и социальных, даст возможность выбрать в каком направлении работать преподавателям не для фиктивных показателей в отчетах, а для более качественного вклада в науку.

 В данной ситуации, стабилизировать академическую нагрузку, поможет такая единица штатного профессорско-преподавательского состава, как должность ассистента преподавателя, которая возьмёт на себя подготовительный, связующий аспект аудиторной работы студентов с преподавателем, тем самым освободив время работы с научно-методическим материалом.

Ниже представлен проранжированный по степени убывания оплаты в вузах, список дополнительных видов надбавок:

1. Превышение установленной нормы учебной нагрузки;
2. Работа со студентами (курирование групп, внеучебная работа);
3. Работа в комиссиях (например, в кадровой, приемной комиссии);
4. Работа по НИОКР (включая внутренние  гранты);
5. Методическая работа (разработка новых учебных курсов и т.д.);
6. Научное руководство студентами (аспирантами);
7. Разработка образовательных  программ;
8. Организация конкурсов и мероприятий на кафедре и в вузе;
9. Работа в диссертационном или в ученом совете вуза или факультета;
10. Работа с иностранными студентами;
11. Заполнение персональных страниц на сайте вуза.

Другим наиболее   распространенным видом надбавок, являются надбавки за предыдущие достижения и стаж преподавателей, такие как награды, ученые звания и степени.

Также нужно отметить, что в последние годы в вузах введен рейтинг преподавателей, оцениваемый студентами. Он публикуется на сайтах учебных заведений, но объективностью не всегда отличается.

Если рассматривать кадровую составляющую перехода на систему эффективного контракта, нужно четко понимать, что это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения и он носит рекомендательный характер. С вновь принимаемыми на работу сотрудниками заключается обычный трудовой договор, который отражает суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляется дополнительным соглашением к существующему трудовому договору. Также необходимо внести изменения в существующие локальные нормативные акты организации, а эффективнее – издать новое положение, в котором будут подробно рассмотрены все интересующие сотрудников пункты.

Очень много разногласий в среде профессорско-преподавательского контингента, вызвал факт заключения срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт. Некоторые вузы используют срочные трудовые договоры, чтобы не брать молодых преподавателей в штат.

 Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований.

Вывод: В настоящее время заработные платы преподавателей Российских вузов неуклонно растут. Конечно есть дисбаланс в оплатах по региональным показателям, но в целом преподавательская профессия остается престижной в всех смыслах.

Острой проблемой была и остается возрастная категория 60+ сотрудников профессорско-преподавательского состава вузов и омоложение кадрового потенциала. При этом заработная плата преподавателей пенсионного возраста превышает заработную плату молодых специалистов. Именно поэтому, структура заработной платы указывает на неустойчивое положение молодых преподавателей на рынке труда. Такая ситуация не способствует активному омоложению кадров в вузах, что в среднесрочной перспективе создает существенные риски в академическом секторе страны.